creation-de-societe

MEMO: En janvier 2000, une étude menée par l’IFOP en partenariat avec l’ Apce et Arthur Andersen constate que 13 millions de français contre 6 millions en 1992 déclarent vouloir créer un jour leur entreprise et que  3 millions ont un projet structuré qu’ils veulent lancer à court terme (moins de deux ans) contre 700 000 en 1992 et 1 million 2 en 1998.

20 ans après les premiers plans sociaux, la plupart des directions générales et des directions de ressources humaines ont pris conscience de la nécessité d’introduire la souplesse, la responsabilisation et l’autonomie pour assurer un retour à la compétitivité. Dans les réflexions qui sont menées, le comportement entrepreneurial, est de plus en plus considéré comme le modèle à adopter pour chacun des collaborateurs de la société. Mais cela suppose un changement profond des mentalités à tous les niveaux de l’entreprise ce qui nécessite de redéfinir les relations « Entreprise – Managers – Collaborateurs ».

Plus que sur le discours ou la formation, cette évolution vitale doit s’appuyer sur la mise en place concrète d’une organisation qui accepte, encourage, accompagne et valorise l’initiative entrepreneuriale et génère une culture d’entreprise motivante pour les équipes et propice au développement général. C’est une réelle dynamique du changement qu’il importe de mettre en œuvre.

Parallèlement à la mise en place de cette dynamique générale dans l’entreprise,  l’employeur est confronté à la demande immédiate des salariés en nombre croissant (cf mémo en tête de chapitre) pour la mise en place à leur intention d’un dispositif d’accompagnement technique de leur projet par des professionnels de la création d’entreprise.

Dans la gestion de l’entreprise au quotidien (au delà de la gestion éventuelle liée aux sureffectifs)  l’employeur est ainsi souvent amené à instaurer ce dispositif d’accompagnement direct pour 4 groupes principaux de collaborateurs.

-Les expertises internes que l’entreprise souhaite retenir

-Les compétences externes que l’entreprise veut attirer et fidéliser

-Les salariés qui en tout état de cause partiront pour créer ou reprendre une entreprise

-La création d’entreprise : Outil de gestion des compétences

Premier cas venant à l’esprit, la gestion des sureffectifs. Cette phase constitue un moment délicat de la vie d’une entreprise parce qu’elle comporte des enjeux d’importance telle que l’image de l’entreprise, l’emploi local, la ré-mobilisation des énergies, la réussite de la nouvelle stratégie.

Dans cette circonstance, mettre en place un dispositif de promotion et d’aide à la création d’entreprise, c’est transformer en opportunité de nouvelle carrière ce qui est souvent vécu comme un drame professionnel et personnel, c’est valoriser l’esprit d’initiative, c’est projeter l’image d’une entreprise responsable et dynamique dans un moment ou celle-ci est en péril. Au total, c’est préserver l’emploi et conserver la confiance de ses collaborateurs qui seront d’autant plus disposés à se mobiliser

Inscrite de manière permanente dans les outils de gestion des carrières, la création d’entreprise constitue un volet important d’une politique prévisionnelle de gestion des compétences. Elle permet à un employeur de mettre en place un dispositif de mobilité externe efficace en se donnant l’opportunité de recruter les éléments les plus dynamiques qui seront séduits par des perspectives professionnelles ouvertes et motivantes.

Contrairement à l’idée reçue qui voudrait que proposer la création d’entreprise vide l’entreprise de ses meilleurs éléments, les résultats obtenus par les entreprises qui ont mis en place cette politique confirment au contraire qu’elle participe à la motivation des équipes et à la naissance d’un esprit entreprenant propice au développement de la société.

Chaque manager sait bien que la motivation d’un collaborateur à rester ou à quitter l’entreprise repose essentiellement sur la capacité de celle-ci à lui offrir une carrière satisfaisante au regard de ses besoins et de ses aspirations. La collaboration du personnel d’une entreprise ne peut pas reposer sur la crainte d’une perte de considération ou d’emploi au risque de créer un climat conflictuel ou démobilisateur. Si la motivation peut s’obtenir, elle ne peut pas se décréter.

Mais au delà de cette gestion classique sur des effectifs, le dispositif d’accompagnement par des professionnels des porteurs de projet potentiels, offre à l’employeur une solution novatrice permettant de résoudre de façon satisfaisante nombre de situations de rupture concernant par exemple des salariés:

° dont l’emploi est remis en cause par suite d’un changement de lieu géographique ou d’une rupture pour des motifs non structurels ° souhaitant partir par désir de changer ou de créer ou encore face à une évolution interne figée, en raison d’une fonction mal vécue, d’une demande non satisfaite de poste ou de mutation en région mais bloqués à leur poste (reconversion difficile, marché de l’emploi défavorable, manque d’informations sur la création…) ° bénéficiaires d’une politique d’essaimage ou d’externalisation de services (recentrage de l’entreprise par exemple), etc.

Il est désormais avec l’out placement, l’un des éléments attendus du dispositif d’accompagnement du changement professionnel et une alternative de reconversion professionnelle de plus en plus utilisé par les salariés cadres et non cadres (voir fiche exemples de projets accompagnés)

Cet outil de gestion joue d’autre part un rôle également important dans les expertises internes que l’entreprise souhaite retenir.

La mise en place d’un accompagnement par des professionnels peut en effet guider, ceux qui ont la fibre entrepreneuriale, vers la création d’activités intéressant l’entreprise ou en orientant leur énergie créatrice les amener à prendre la responsabilité de filiales, d’unités stratégique, de centres de profits tout en leur octroyant l’espace de liberté nécessaire à leur besoin personnel d’évolution.

Il en est de même pour les compétences externes que l’entreprise veut attirer et fidéliser, cas dans lequel le dispositif confère à l’entreprise un avantage concurrentiel nouveau et appréciable dans les secteurs où elle doit marquer sa différence, en présentant aux candidats une image dynamique et une culture originale via le dispositif entrepreneurial dont ils pourront bénéficier un jour.

Enfin, le dispositif d’accompagnement technique de l’initiative entrepreneuriale intervient de façon intéressante en ce qui concerne les salariés qui en tout état de cause partiront pour créer ou reprendre une entreprise :

1°) il permet à l’employeur de conserver un regard sur la nature du projet pour éviter, s’il concerne son activité que le salarié ne le créé chez un concurrent et le créé plutôt pour lui 2°) il lui offre la possibilité de prendre pied sur de nouveaux marchés, de commercialiser des technologies ou services que l’entreprise ne peut ou veut assurer en interne (cf plus bas « la création d’entreprise, stratégie de développement »), de multiplier la création de richesses nouvelles .